2. Руководитель отказывается от делегирования задач этому сотруднику и находит того, кто соглашается.
ВЕРОЯТНЫЕ МОТИВЫ: выбор линии наименьшего сопротивления. Столкнувшись с препятствием, он предпочитает его обойти, обратившись к тому, кто примет задание.
Я неоднократно слышал такое объяснение: «Конечно, я буду обращаться к тому, кто мне обеспечит результат». Это еще хоть как-то может быть оправданно в кризисной ситуации, но никак не в качестве постоянного подхода.
ПОТЕРИ: возникает ситуация «кто везет, на том и возят». Это очень плохо влияет на нравственный климат в коллективе. Недобросовестный подчиненный освобождается от нежелательной работы, добросовестного или более покладистого человека загружают избыточной работой и в итоге перегружают.
Остальные начинают прикидывать, с кого выгоднее брать пример и, с высокой вероятностью, будут пробовать разные формы сопротивления, потому что пример несправедливо перегруженного мало кого может мотивировать.
3. Руководитель «продавливает» сотрудника. Не обращая внимания на его сопротивление, он буквально силой, угрозами или психологическим давлением вынуждает принять поручение.
ВЕРОЯТНЫЕ МОТИВЫ: восприятие сопротивления как вызова своему авторитету. Босс болеет не столько за дело, сколько за себя. Столкнувшись с тем, что он счел вызовом, он бросается в атаку, как бык, атакующий мулету красный плащ тореадора.
ПОТЕРИ: их не будет только в случае, если подчиненный располагал всеми необходимыми ресурсами, и его сопротивление было необоснованным.
Но могло быть и так, что человек просто не понял задание или же не располагал знаниями для его выполнения. В этом случае делегирование мы заменяем «впихиванием», что создает мотив для перевода открытого сопротивления в скрытую фазу, что намного труднее вовремя распознавать.
Тем самым руководитель не повысил, а, наоборот, понизил вероятность получения нужного результата и увеличил общие издержки.