РЕКОМЕНДАЦИИ
- Я считаю контроль одной из ключевых управленческих компетенций наряду с планированием и делегированием. Компетенция — инструмент, который не может быть ни добром, ни злом, все зависит от мотивов и мастерства пользователя. Если есть желание унизить или обидеть подчиненного, то это можно сделать и при помощи контроля. Равно как и при делегировании, например, выбрав повелительную интонацию и мимикой изобразив гения, вынужденного общаться с идиотом. Гарантирую эффект. Поэтому объявлять инструмент злом мне кажется идеей странной.
- Несомненно, есть сотрудники, которых не нужно контролировать. Характеристики: профессиональные, честные, ответственные. У вас работают такие люди? Забудьте про компетенцию «контроль». Вы хотите, чтобы они стали такими? Выращивайте, покупайте, проводите селекцию. Как только обеспечите эти параметры — отбросьте контроль. В процессе же — не советую. Мне кажется, что идея о том, что любой (!) человек, которого перестают контролировать, мгновенно вырастает нравственно, несколько утопическая.
- Ваш расчет на инициативу подчиненных может не оправдаться. Сотрудник может неверно оценивать ситуацию, неправильно на нее отреагировать или не захотеть вас беспокоить. К примеру, в силу самонадеянности или опасаясь вашей негативной реакции.
- Не забывайте, что попытки разделить ответственность — мол, «я принял гениальное решение, а эти придурки, как всегда, все испортили» — несовместимы с профессией руководителя. Во-первых, каждый руководитель заслуживает своих подчиненных. Во-вторых, именно вы отвечаете за результат в целом, а не только за решение.
- Контроль, как и любой инструмент, требует профессионального обращения. Поэтому я рекомендую не отказываться от него, а учиться им правильно пользоваться.
- Не стоит экономить на контроле. Упущенные аспекты потребуют выделения гораздо большего количества времени на исправление ситуации и последствий.
- Первым делом обеспечьте — технические средства я уже не оговариваю — «лист поручений». Чтобы вы могли в нужный вам момент проанализировать, кто, что и когда делает и в какие сроки должны завершаться проекты или оговоренные этапы.
- Частоту и участки для контроля выбирайте с учетом сопоставления характеристик поручения и знаний/опыта/репутации сотрудника.
- Руководитель несет полную ответственность за работу своего персонала. Если он не обеспечивает, в числе прочих необходимых подходов, должный уровень контроля, то внутренний или же внешний клиент может получить некачественную работу. Мне кажется, что босс в этом случае должен сгореть со стыда.
- Введите правило «Выполнил? Доложи!»: сотрудник, завершив оговоренный этап работы или все задание, не ждет вопроса от начальства, а информирует его. Право информировать «только в случае отклонений» предоставляйте тем, кто этого заслуживает своей квалификацией и подходами.