Вы приглашаете человека на встречу. Это еще не само наказание, но это уже захват. И человек интуитивно это понимает, потому и стремится «отбить» ваш захват отказом.
Отказ может быть прямым или косвенным (например, «Ну, там посмотрим»). Что делать, если вам отказывают прямо или косвенно, я расскажу чуть позже, а пока подумаем, как свести вероятность отказа к минимуму.
Ранее я рекомендовал в процессе озвучивания приглашения не акцентировать ни словом, ни жестом, ни интонацией или мимикой идею наказания, а также исключить любые элементы угрозы. Говорить нужно ровно и четко, удерживая в восприятии мини-цель выполнения именно этого действия.
Информация к размышлению
Человеку свойственно, стремясь к своей цели, «бежать впереди паровоза». Большая цель достигается последовательным достижением целей малых. Если вы хотите пройти 5 километров, то это у вас получится в том случае, если вы сделаете должное количество шагов.
Каждый шаг должен быть выполнен правильно: и постановка ноги, и перенос веса тела, и выбор места, на которое вы ставите ногу. Мы не всегда идем по ровной дороге. Стремясь быстрее достичь финиша, мы не смотрим под ноги и рискуем упасть. Так и с наказанием: цель будет достигнута, если вы правильно выполните нужные действия в правильной последовательности.
Снова вернемся к форме приглашения. Можно не сразу пригласить человека на встречу, а предварительно осведомиться, предполагает ли он в такой-то день и час быть в офисе, и не запланировано ли у него что-нибудь важное.
И, получив подтверждение ресурса, сделать приглашение. Таким образом, вы и проявите уважение к человеку, и нейтрализуете его «законную» возможность отказаться.
Конечно, сотрудник и в случае такого обращения может «взбрыкнуть» и отказаться, или не прийти, сославшись на неотложные дела в уведомитель-ном режиме (например, отправив вам СМС), или вообще никак не объясняя своего отсутствия.
Мы можем уменьшить сопротивление, но не можем исключить его. Что ж, в этом случае мы сталкиваемся с открытым неповиновением. Думаю, что такое вряд ли возможно на пустом месте. Наверняка этот человек уже давно находился в модели конфронтации, и только ваши неправильные методы управления позволили ситуации зайти так далеко.
При наличии таких симптомов речь уже не идет о наказании; нужно просто уволить человека, и сделать это немедленно. Если же вы считаете, что еще не все потеряно, или хотите потренироваться на том, кого уже не жалко, то можно попробовать использовать прием «Красная карточка», последнее предупреждение.
Как оно может быть сформулировано? Вариантов может быть великое множество, поэтому постарайтесь вникать не столько в те слова, которые я приведу далее, сколько в суть приема. Если вы усвоите ее, то подходящие слова легко подберете сами.
Итак, вы говорите сотруднику: «Александр Семёнович, у меня нет интереса с вами воевать. Задам вам один вопрос: входит ли в ваши перспективные планы работа в нашей компании? Если нет, то вопрос я считаю исчерпанным, а разговор — оконченным. Если да, то нам правильно будет обсудить устраивающие нас обоих принципы взаимодействия. Какие день и время вы бы сочли для этого подходящими?» Интонация ровная, без малейшей заинтересованности.