Можно ли извлечь из позиции вовлечённости реальную пользу? Бывают ситуации, когда вовлечённость сотрудников может и пригодится.
Например, когда есть задача, которая должна быть решена в предельно сжатые сроки и не имеет должного материального обеспечения. Такие задачи принято относить к категории «подвиг». А для подвига, как мы понимаем, требуются герои. Тут-то и может пригодиться руководителю умение вводить своих подчинённых в состояние вовлечённости.
Но – опять не всё слава Богу, есть аж целых четыре ключевых ограничения.
Во-первых, подвиг требует максимально чёткой организации. Материальных ресурсов может и не быть, а вот управленческие методики активизировать необходимо. В этом случае есть шанс человеческий потенциал не расплескать, а наоборот, сфокусировать, чем обеспечить компенсирующий нехватку материальных ресурсов кумулятивный эффект.
Во-вторых, руководитель обязан быть активнее подчинённых, быть не то что всё время рядом, а, образно говоря, приходить раньше и уходить позже.
В-третьих, вне зависимости от результатов, усилия сотрудников должны быть вознаграждены и если нет возможности облечь это в материальную форму, то, как минимум – искренней благодарностью.
В-четвёртых, подвиг не может быть использован в качестве доминирующей методики. Жизнь не может и не должна состоять из череды героических поступков. Даже если вас привлекает судьба Данко, то подчинённые не станут вас постоянно поддерживать. У Михаила Жванецкого есть такой тезис: «Героизм одного покрывает преступление другого».
Если подвиг подчинённых понадобился для компенсации вашего непрофессионализма, то покайтесь публично, перед тем как обратиться с просьбой об участии в акте коллективного героизма. Всё равно сотрудники об этом догадываются, поэтому есть шанс обратить оплошность на пользу дела.
У людей есть свойство привязываться не только к тем, от кого они получили благо, но и к тем, кому они сами помогли в трудную минуту. Главное – не пытаться постоянно эксплуатировать это свойство человеческой натуры.
Стоит отметить, что занимаемая подчинённым позиция вовлечённости, обладает рядом обманчиво-приятных моментов на эмоционально-визуальном, так сказать, уровне.
Руководителю может показаться, что, наконец-то, хоть один сотрудник приближается к «портрету идеального подчинённого»: глаза горят, копытом бьёт, из ноздрей дым валит, в общем - услада руководящему глазу.
На уровне же материальном такая позиция подчинённого чаще мешает и, по прошествии времени, разочаровывает. В общем, у вовлечённого сотрудника, как и у реально кипящего чайника, слишком много пара уходит в свисток.
Тем не менее, в управленческом сообществе повсеместно распространена горячая вера в то, что если собрать в одно место большое количество вовлечённых сотрудников, то все тяготы и сложности как стратегического, так и оперативного управления будут решены одномоментно. Увы, живучи ещё у «нас» предания о кнопке «RESET».