Одни из часто встречающихся и редко учитываемых в организации внутренних рисков - возможные конфликты между ее участниками.
Конфликтовать могут как рядовые сотрудники, так и руководители всех иерархий. А иногда конфликты могут быть не только внутри подразделений, но и между подразделениями. И рабочие, в ходе выполнения проектов, конфликты между сотрудниками разных подразделений часто являются продолжением личностных конфликтов их руководителей. Сотрудники, зная об отношениях руководителей, осознанно или неосознанно стараются им «подыграть».
Понятно, что любые виды деструктивных конфликтов увеличивают «стоимость» работ как минимум по осям «время - деньги». В общем, надо помнить: проект, в котором участвует несколько сторон, всегда вызовет конфликт тех или иных интересов.
Избежать их нельзя, но можно их минимизировать и создать систему конструктивного разрешения. Есть один достаточно универсальный способ.
Уровень конфликтности участников сильно зависит от того, как руководитель реагирует на конфликты. Наиболее типичные неправильные подходы я бы описал так:
- ИГНОРИРОВАНИЕ: руководитель вообще не вмешивается в конфликты сотрудников. Последствия: замедление, искажение и остановка работ, торжество «хитроумных» и/или агрессивных над лояльными и профессиональными, снижение легитимности власти ввиду отказа оной от выполнения функции надзора за территорией;
- ОБЩАЯ ВЗДРЮЧКА: в случае конфликта все участники и наблюдающие получают «по полной» из позиции «сверху» вне зависимости от. Последствия: парализующий страх и уклонение от активного участия, снижение легитимности власти из-за несправедливости наказания;
- УЧАСТИЕ НА РАВНЫХ: руководитель становится активным участником конфликта, забывая о том, что он на это просто не имеет права, так как обязан либо погасить сам конфликт и устранить причины возможного повторения и/или возобновления, либо направить его в конструктивное русло. Последствия: уменьшение легитимности власти из-за снижения авторитета руководителя;
Руководитель может не вмешиваться в конфликт только в одном случае: если конфликты конструктивно в нужные сроки и без «метастаз» разрешаются сотрудниками.
В остальных же случаях он обязан вмешаться и, как минимум, разрешить конфликт и вывести его в конструктивное русло, максимум – проанализировать причины и устранить их профилактики повторения для. Возможно, что анализом стоит заняться не с первого раза, но со второго – обязательно. Ибо это уже будет закономерность.
При разборе же конфликтной ситуации очень важно жёстко наказывать участников за малейшую попытку деструктивного поведения. Я считаю таковым ситуацию, в которой сотрудник очевидно мог решить вопрос, но предпочёл – неважно почему – его не решать.
Нужно уметь – пусть и субъективно – оценить: МОГ или же НЕ МОГ. Такова ваша горькая доля.
Коллеги, поделитесь опытом, как вы разрешаете конфликтные ситуации у себя в компаниях.