О состоянии конфронтации свидетельствуют и признаки деструктивного поведения.
Каждый подчинённый, безусловно, имеет право на собственное мнение.
Индикатором же позиции служит форма донесения этого мнения до руководителя.
Допустим, подчинённый считает, что не располагает ресурсами, достаточными для выполнения поручаемой ему работы.
Если он не занимает позицию «Конфронтация», то он, например, может запросить недостающие ему ресурсы, как то: полномочия, время, информацию, бюджеты и пр.
А если он не может прямо в момент диалога точно сформулировать свой запрос, то видимо, попросит у руководителя время на обдумывание или анализ ситуации.
Если же сотрудник настроен деструктивно, то и сигнализировать о нехватке ресурсов будет весьма своеобразно, в виде таких примерно реплик «Ну, не знаю, попробую, конечно…» или «А откуда я знаю, как это делать?!»
Правда, стоит отметить, что и руководитель, в случае факта описанного выше примера конструктивного запроса, должен уметь адекватно реагировать, а не «гасить» всякого, кто не кидается, сломя голову, выполнять порученную работу.
Если конфронтационное поведение сотрудника достаточно устойчиво, то это таит определённую опасность.
Такая позиция не только снижает эффективность управления, но и довольно заразна.
Согласитесь, что постоянно действующий очаг сопротивления показывает слабость и/или низкий уровень профессионализма власти. Осознание же этого фактора неизбежно оказывает своё влияние на позиции всех сотрудников.