В это определение, как, впрочем, и во многие другие в управленческой теории, разные авторы вкладывают широкий диапазон различных смыслов.
Я понимаю лояльность как готовность добровольно, без принуждения, соблюдать как документированные регламенты, так и негласные принципы корпоративной культуры.
Кроме того, в отличие от исполнительности, лояльность предполагает добровольное выполнение не порученных, но – полезных для дела работ, которые попадают в пределы компетенций и полномочий специалиста.
И, наконец, сотрудник, который занимает лояльную, по отношению к системе управления, позицию, будет вносить руководителю предложения о тех действиях, которые могут положительно повлиять на процесс либо результат, но – не входят в пределы компетенций и/или полномочий сотрудника.
Также возможно и донесение той информации, которая, на взгляд сотрудника, может быть руководителю полезна.
Я не имею в виду некое наушничество. Но, допустим, лояльный менеджер по продажам видит, что в туалете сильно течёт труба. Несмотря на то, что этот вопрос никак не входит в зону его служебной ответственности, он может сообщить об этом должностному лицу и продублировать это сообщение своему руководителю. Основание: возможное затопление принесёт ущерб компании.
Исполнительный же сотрудник такую информацию, скорее всего, сообщать никому не будет. Единственный способ сделать его активным патриотом – вписать ему в функционал дополнительную обязанность: в случае случайного обнаружения неполадок в системах водоснабжения, вентиляции, канализации, отопления и электрических цепях/устройствах сообщать об этом…….
Позиция лояльности предполагает, что сотруднику в компании работать нравится. Он получает удовольствие не только от размера и содержания своего компенсационного пакета, но от самого процесса работы, вида бизнеса, внутрикорпоративных отношений и прочих параметров служебного бытия.
Поэтому в свою работу такой сотрудник вносит несколько больше, чем положено по штату. Он старается увидеть всё игровое поле, а не только свою узкую задачу, Но при этом, что очень важно, не «зарывается» и не переходит границ своих полномочий. Кроме того, интересуется долгосрочными перспективами и всем, что может быть ему полезно для наилучшего выполнения стоящих перед ним задач. Для этого сам ищет дополнительную информацию, а также - старается вникать в детали и тонкости.
Лояльность очень редко проявляется как врождённое свойство характера. Как правило, количество таких людей в любом социуме не превышает 10%. Лояльность же для остальных людей является величиной переменной. Её формирование требует от руководителя скрупулезного владения всем ассортиментом того управленческого инструментария, который мы подробно разбирали в главе «Компетенции руководителя…»
Конечно, если руководитель бравирует своей косностью и упорно нарушает фундаментальные законы менеджмента, то он сможет «отбить» лояльность и у тех немногих, кто изначально был настроен на конструктивно-позитивный диалог.