По отношению к системе управления подчиненные могут проявлять и вовлеченность. Давайте разбираться, что это такое.
«ВОВЛЕЧЕННОСТЬ»
В этом состоянии человек больше всего напоминает кипящий чайник. Он настолько доволен полем своей деятельности, что буквально все свои ресурсы направляет на то, что считает полезным для дела.
Казалось бы, такое состояние души является идеальным для работы. В нашем распоряжении есть самонаводящаяся боеголовка, которой надо указать цель - а иногда и это не обязательно, после чего отскочить в сторону и не мешать.
И всё бы хорошо, если бы не досадные мелочи.
Так, например, позиция вовлечённости часто сопровождается следующими симптомами:
- Невыполнение распоряжений, что вызвано либо потерей «фокуса» - сотрудник так старался сделать всё и быть в «каждой бочке затычкой», что элементарно не рассчитал времени, либо – он считает, что в обмен на свой кипучий энтузиазм получает негласное право сам решать, что выполнять, а что нет.
- Подмена положенной по штату работы непрерывной генерацией «гениальных» идей, которые, мягко говоря, не лежат в пределах компетенции данного персонажа.
Если же сотрудник способен регулярно выдавать идеи полезные, то лучше его переместить на ту должность, где он сможет этим заниматься в своё удовольствие, с пользой для структуры и без вреда для регулярного менеджмента.
Тем более что способность к генерации идей редко совмещается с навыками их реализации. Поэтому, как бы не казалось проще получить от человека всё, лучше следовать принципам Генри Форда и распределять виды работ. Тем более, если есть возможность сделать это, сообразуясь со способностями подчинённых.
- Неспособность к последовательной и системной работе, стремление решить любую задачу лихим наскоком, в случае неудачи же – быстро атаковать следующую цель. Это представляет большую проблему, так как на уже структурированном рынке большинство задач решается, скорее, благодаря хорошей организации и должной последовательности действий, чем благодаря напору и энергичности.
- Неготовность к соблюдению правил вообще и субординации, в частности: опять-таки, сотрудник считает, что его рвение и преданность делу являются своеобразной индульгенцией.
- Выход за рамки служебных полномочий или чётко поставленных задач, при попытках коррекции или, не дай бог, критики, не говоря уже о наказании – жёстокая обида, капризы и прочие страсти – мордасти.
- Спонтанность и зависимость от внешних обстоятельств: настроения, дня недели, высоты солнца над горизонтом, как следствие – отсутствие гарантии получения желаемого результата в нужные сроки, это уж как кому повезёт.
- Завышенные ожидания относительно ответной благодарности компании: человек отдаёт себя всего и ждёт ответного потока щедрот за сам факт вовлечённости и вне зависимости от достигнутых результатов.
Дополнительной проблемой является и то, что состояние вовлечённости, по сути, похоже на эмоциональную вспышку, поэтому - не может продолжаться долго.
Чаще всего вовлечённый сотрудник не получает от системы управления того комплекса благ, на которые он потенциально рассчитывал. Это связано ещё и с тем, что его ожидания чаще всего неадекватны.
Поэтому вовлечённость быстро меняется на конфронтацию или саботаж, если сотрудник просто не решит уволиться. Имитация для него была бы слишком пассивной позицией, так как, оставшись работать в компании, он неосознанно старается «отомстить» системе управления за свои растоптанные мечты.