Будем рассуждать по принципу «если……, то …….». ЕСЛИ стремление к рациональному расходованию своих ресурсов существует, ТО многое становится понятным.
Например, почему попытки радикально улучшить результаты работы компании преимущественно за счёт создания более совершенной системы мотивации, обречены на провал.
Допустим, что вы разработали и внедрили правильную систему мотивации – отмечу, что в подавляющем большинстве компаний настройка этого контура оставляет желать лучшего - как будут развиваться события?
С интересом, рассмотрев свежераскрашенную боссом мотивационную «морковку» и внимательно изучив условия обретения оной, подчинённые быстро прикидывают рентабельность процесса.
Опять же, ещё раз вспомним про «уравниловку» и «классовую солидарность». Итогом такого экспресс - анализа, как правило, является полная индифферентность.
Весь строй редко делает шаг вперёд, только если в очень патриотическом кино. В реальной жизни нужен хотя бы один человек, который начнёт, не боясь того, что подумают остальные.
А если ещё, не дай Бог, ваша структура когда-нибудь в прошлом нарушала свои обязательства перед сотрудниками – тогда вообще весьма кисло.
Нет, я нисколько не сомневаюсь, что такие прискорбные события, если и происходили, то - исключительно по стечению зловредных внешних обстоятельств, а никак не по вашему злоумышлению.
Но – насколько это снизило уровень недовольства подчинённых? Увы - это может послужить дополнительным «якорем», который тоже будет сдерживать ожидаемый вами трудовой порыв мотивированных сотрудников.
Иногда вместо полной индифферентности возникает «пик» избирательной либо всеобщей активности, после чего всё опять возвращается на «круги своя».
Ведь новая система предлагает сотруднику заработать повышенную, по сравнению с той минимально достаточной, что уже существует, комбинацию жизненных благ.
А рисковать от достигнутой «нормы» - задача, согласитесь, не особенно целесообразная с той самой эволюционно - биологической точки зрения.
Вот потому - то при попытке одностороннего, со стороны заинтересованности, воздействия сотрудники и предпочитают не особенно «инвестироваться».
Попробовав поработать в режиме интенсификации, они быстро оценивают привлекательность нового баланса затраты/достижения и приходят к выводу о том, что прежнее соотношение куда более интересно.
Да, благ меньше, но – ведь устраивало, да и получать их удаётся в комфортном и малонапряжном режиме.
Но такие эксперименты могут иметь и более негативные последствия, чем просто возврат подчинённых к прежнему режиму функционирования.
Сотрудник попробовал «на вкус» комбинацию благ более высокого уровня. Цена нового «пакета» показалась ему слишком высокой.
Но – вкус-то понравился! Человек возвращается на прежний уровень, но – он его уже не удовлетворяет. Прежнее, привычное соотношение затраты/достижения перестаёт его устраивать по параметру «достижения».
Или – вы всерьез полагаете, что человек в своих рассуждениях будет руководствоваться вашими принципами справедливости? Конечно, нет!
Если человек недоволен своей ситуацией, то, в первую очередь, он склонен винить в этом внешние факторы.
Это - ещё одна эволюционно – биологическая опция, которая предохраняет ЭГО от снижения уровня путём отбрасывания любых сомнений в собственной успешности. Ну, а если я успешен априори, а результаты неудовлетворительные, то кто виноват? Правильно, компания.
Она недостаточно меня мотивирует, не полностью учитывает мой вклад в работу и отношение к делу, не компенсирует реальный уровень инфляции, не позволяет раскрыть мой огромный потенциал, не учитывает возросшую сложность моей работы…. В общем, список возможных обвинений вы легко можете продолжить сами.
И наш подчинённый легко приходит к мысли о… неадекватности компенсационного пакета, причём – в отношении его постоянной части. Да, человек теперь хочет гарантированно получать большую оплату за привычно – комфортный набор телодвижений.
Что, впрочем, не удивительно: к хорошему привыкаешь быстро, а отказываться, конечно, не очень хочется.