Давайте проанализируем сам подход к оценке вклада сотрудников.
Получается, что хорошего сотрудника от плохого отличает количество часов, проведенных на рабочем месте. Но ведь вклад измеряется отнюдь не в килоджоулях!
Наверное, правильнее было бы оценивать результаты? Если мне описывают модель негативного, по мнению собеседника, поведения с упором на «Как 18:00, так его и след простыл», то я всегда спрашиваю: «Как вы оцениваете его результаты?»
Как правило, вопрос ставит собеседника в тупик. Он задумывается, а часто пытается выйти из ситуации примерно таким способом: «Ну, у нас всегда очень много работы, он мог бы сделать еще что-то полезное, но отлынивает».
Что получается? Человек, который показывает лучшую производительность и делает свою работу вовремя, получает негативную оценку, так как не хочет задерживаться и брать на себя дополнительную работу. Не исключено, что те, кто прилежно сидит дотемна, делают меньше, но в глазах руководителя-героя выглядят более достойными.
А почему сотрудник не хочет поддерживать идею сверхурочных? Это мне кажется не очень важным. К примеру, оплата труда не увеличивается, он понимает, что делает ничуть не меньше, а может быть, и больше коллег, и ему неинтересно горбатиться просто так.
А может быть, свободное время для него важнее увеличения заработка. В общем, он считает: «Я свое дело сделал и потому имею право уйти, когда хочу».
Но руководителю милее «трудяги», формально разделяющие его идею о «героизме» вне зависимости от того, каков реальный результат их вечерних бдений.
Для него лоялен только тот сотрудник, который много работает, а точнее — много времени проводит на работе. Кстати, я периодически наблюдаю и такую картину: симпатию руководителя вызывает приходящий раньше всех на работу, хотя потом оказывается, что ему просто так удобнее в силу личных причин.