Не хотелось бы подробно останавливаться на том, какими должны быть взаимоотношения в коллективе. С одной стороны, материалов более чем достаточно. Тема эта описывается и в аспекте командообразования, и в разрезе формирования корпоративной культуры.
С другой стороны, всё далеко не так просто. Дело в том, что взаимоотношения не бывают хорошими или плохими, исключая, безусловно, так называемые «крайние» состояния.
В зависимости от целей и характера задач, стоящих перед компанией, тот или иной тип взаимоотношений в коллективе может быть как хорошим, так и плохим.
Параметр этот относительный, а никак не абсолютный и зависит вовсе не от сложных этических концепций, а от того, насколько эти самые отношения способствуют эффективной эксплуатации.
Поэтому большой ошибкой является стремление к некоему, мифическому, «хорошему климату». А ещё, пожалуй, большей ошибкой было бы считать, что чем лучше взаимоотношения, тем эффективнее будет идти работа.
Почему же у нас, зачастую, возникает подобная иллюзия?
Рассмотрим так называемую «прямую» логику.
Если сотрудники находятся между собой в хороших отношениях, то они легко будут находить общий язык по рабочим вопросам, спокойно и конструктивно договариваться по спорным моментам, в коллективе не будет ссор и сплетен, в конце концов – всем будет приятно и радостно работать, люди будут меньше уставать, и никто не захочет увольняться.
Убедительно? А как же! Возможно, я не охватил всех деталей, но общая идея понятна.
Как же выглядит оборотная сторона такого счастья?
В коллективах, где складывается подобный, вышеописанному, стиль отношений, неизбежно возникает несколько дополнительных моментов.
• Снижается взаимная требовательность;
• Обязательства друг перед другом становятся более значимыми, чем перед компанией и непосредственным руководителем;
• Та или иная информация скрывается от руководителя, а если руководитель является частью «содружества», то – от вышестоящих;
• Процветает «круговая порука».
Не хотелось бы уходить в описание дополнительных подробностей, уверен, что, используя свой опыт, вы легко представите себе все возможные детали, а также – их влияние на управляемость рабочего процесса. Возможно, коллеги, кто-то и захочется поделиться своими примерами из управленческой практики.
Но – не хочу ли я сказать, что отношения в коллективе должны быть плохими? Ни в коем случае, это тоже не принесёт нам ничего хорошего и все последствия такого психологического «климата» прогнозируются не менее чётко.
Где же выход?
Руководитель обязан уметь поддерживать в коллективе должный баланс между сотрудничеством и соперничеством.
То есть, мы приходим к тому, что межличностные взаимоотношения – не данность, а управляемая субстанция, понятия же «хорошо» и «плохо» достаточно условны.