Извините за невольную тавтологию. Эта часть работы руководителя, наверное, наиболее понятна по своему содержанию.
Поскольку мы считаем, что руководитель должен достигать результата, в первую очередь, за счёт эффективной эксплуатации подчинённых, то и работу необходимо распределить между ними. Конечно, в идеале бы - всю, но, говоря откровенно, навряд ли получится.
Проблема в том, что без полноценного выполнения других обязанностей, вам будет довольно затруднительно эффективно исполнить эту.
Действительно, как можно правильно распределить работу, если толком не ясны приоритеты, неизвестны ресурсы и не определены этапы?
Насколько вероятно оптимальное совмещение параметров работы с «тактико-техническими» характеристиками подчинённых? Согласитесь, трудновато придётся, а?
Так вот, одной из причин перегрузки руководителей при, скажем так, недостаточно интенсивной работе подчинённых, и является, как раз, этот казус.
Руководитель не распределяет обязанности потому, что очень хорошо понимает: в таком «непрожёванном» виде работу передавать подчинённым нельзя и в оставшееся время только он сам может попытаться всё героически выполнить.
Кроме того, распределение обязанностей связано ещё и с таким обязательным нюансом, как полномочия. Ведь нельзя обязывать, не оговаривая права, правда?
Конечно, те или иные полномочия оговорены в должностных инструкциях , но – так сказать, в «фоновом» режиме.
Полномочия же конкретного сотрудника в рамках выполнения актуального, на сей момент, задания, в стандартном регламенте содержаться просто не может.
И не стоит надеяться на то, что подчинённый, взяв за основу перечень своих служебных обязанностей, самостоятельно определит набор своих полномочий в рамках конкретной работы, которые и будет использовать в процессе достижения известных, видимо, ему целей.
Вывод: если вы не уделили достаточного количества внимания и, соответственно, времени, постановке задачи и организации выполнения, то у вас, практически, нет шансов адекватно распределить работу между подчинёнными.
Попадая в эту ситуацию, руководитель интуитивно выбирает одну из двух моделей:
Модель №1: Основная часть работы выполняется самостоятельно, подчинённых используем исключительно в режиме «подай-принеси». Если не получается всё выполнить самому – боремся за сокращение объёма работ, расширение штата, улучшение мотивации, набор «хороших» подчинённых.
Модель №2: Перебрасываем – распределением такие действия назвать никак нельзя - подчинённым работу в том виде, как есть, в глубине души, прекрасно понимая, что в результате всё окажется либо совсем не так как надо, либо – в лучшем случае – не совсем так, как надо.
Когда предчувствия сбываются, то теряем веру в человечество, разочаровываемся в себе, боремся за сокращение объёма работ, расширение штата, улучшение мотивации, набор «хороших» подчинённых.
Многообразные и неприятные последствия регулярной реализации, как первой, так и второй модели достаточно понятны, поэтому мне кажется, что останавливаться на этом не стоит.