Итак, процедура наказания завершена. Что дальше? Технологически все понятно: подчиненный выполняет согласованный с вами план действий под вашим контролем. А психологически?
Разберем две типичные управленческие ошибки, встречающиеся на этом этапе.
Первая ошибка: наказание продолжается после завершения наказания. Руководитель постоянно совершает некий набор дискриминационных действий в отношении уже наказанного подчиненного. Своими интонациями и мимикой он сообщает подчиненному: «Смотри у меня! Чуть что, и я тебя!»
Причина может быть в том, что руководитель, опасаясь рецидива, профилактически пытается «давить», чтобы у сотрудника не возникло даже мысли о том, чтобы что-нибудь учудить.
Возможно также, что руководитель, не до конца разобрав свое стремление «быть хорошим», стыдится своего поведения в процессе наказания, но видит себя жертвой, которую спровоцировал «плохой человек», и которая поэтому была вынуждена вести себя «плохо».
При встрече же с наказанным у руководителя усиливается чувство стыда, и он пытается отомстить виновнику своего «грехопадения».
В итоге у сотрудника возникает ощущение безнадежности и резко снижается мотивация к исправлению своей модели поведения. Куда он выйдет из этого состояния, в депрессию или бунт, зависит от его характера, но нам не нужно ни то, ни другое.
Вторая ошибка: руководитель всячески пытается «загладить свою вину» и уменьшить возможную обиду сотрудника. Это могут быть попытки сближения, заигрывания и даже заискивание.
Такое поведение разрушает весь эффект от наказания, возникают «эмоциональные качели»: руководитель бросается из одной крайности в другую, а сотрудник либо звереет, либо наглеет.
И та, и другая ошибка, независимо от их причин, очень плохо действуют на мотивационное поле.