Одна из причин:
Нехватка управленческого опыта: руководитель привык всю работу тянуть на себе, используя сотрудников «по мелочи». Поэтому, несмотря на стаж работы в должности, не практикует получения результатов через управление подчинёнными. Стаж есть, а управленческие навыки не отработаны. Возникает петля поддерживающей обратной связи: «Нет опыта делегирования? Следовательно, не делегирую, а произвожу основной результат. Следовательно, и не могут сформироваться навыки управления и управленческий уже опыт». Руководитель просто не хочет выходить за пределы своего опыта и не готов рискнуть в попытке улучшить результат, начав осваивать новую методику. Это опасение может поддерживаться и различными аспектами корпоративной культуры. К примеру, низкой требовательностью, которая позволяет руководителю защищать как предельно возможный тот объём работы для своей структуры, который он может вытянуть сам. Или - жёстким отношением к любым сбоям. Мы понимаем, что внедрение новых подходов не может сразу дать не только лучший результат, но и даже ровно такой же. Любой инструмент нужно освоить, в процессе чего неизбежна некая доля негатива. Это нужно осознавать и не бояться. Очень хорошо, если в компании есть такая осознанность, а также системное развитие управленческой квалификации.
Пишу книгу по делегированию 