Готовя корпоративные преобразования, руководители склонны фокусироваться на "технической" стороне вопроса: что делать, как делать и когда делать?
Сотрудники компании же воспринимаются как единомышленники или, в худшем случае, как "попутчики".
На самом же деле, по моему опыту, в преддверии преобразований большинство сотрудников испытывают различные страхи.
Эти страхи могут иметь самый различный "спектр" и степень обоснованности, но их можно выразить при помощи одного лишь обобщения: страх неизвестности.
К существующей ситуации они уже как-то привыкли, и, даже если она и не вызывает большого удовольствия, то даже и раздражение привычно по источнику и "градусу".
Неизвестность же пугает чисто "биологически", поэтому интуитивное предпочтение отдаётся "знакомому чёрту" перед "незнакомым".
При обсуждении возможных консалтинговых проектов я часто слышу "Мы готовы к преобразованиям". Как правило, это означает примерно следующее: каждый думает примерно так "Вот-вот, тем вот людям давно пора изменить своё отношение". Кроме того, преобразования воспринимаются так: всё, что не нравится, уйдёт, а всё, что нравится, останется.
На самом же деле корпоративные преобразования напоминают калейдоскоп: один поворот, и - меняется вся картинка. Когда сотрудники понимают, что меняться придётся каждому, а меняться будет практически всё, то готовность даже на уровне "ну, посмотрим...." сменяется сопротивлением.
Сопротивление тоже может быть весьма разнообразным и совсем необязательно открытым. В итоге проект начинают "по умолчанию" сливать. Кроме того, во главе сопротивления могут оказаться лучшие "предыдущего этапа".
Руководитель же, столкнувшись с "эшелонированным" сопротивлением, сам начинает сомневаться в успехе задуманного, что, в свою очередь, ещё больше повышает уровень сопротивления.
Во многих источниках рекомендуется привлекать сотрудников к разработке проекта преобразований, но беда в том, что сопротивление начинается и при такой попытке.
Поэтому я рекомендую учесть: психологической части плана - обеспечение правильного восприятия преобразований - нужно уделять внимания никак не меньше, чем "технической" его стороне. И, конечно, не переоценивать готовность сотрудников.