Для осуществления нужной деятельности собственник выделяет очевидно недостаточные ресурсы. Чаще всего это отражается на HR-подразделении и на отделе маркетинга, но возможны и другие варианты.
К примеру, HR-менеджер оценивает кандидатов сначала по резюме, а уже во время встречи или телефонного разговора — на глазок. При этом один из заявленных критериев отбора — «соответствие нашим ценностям», формулировка которых напоминает гугл-перевод десяти заповедей. Стоит ли удивляться, что отбор проходит неоправданно долго, а прошедшие фильтр единичные кандидаты потом не радуют руководителей-заказчиков?
Вопрос: есть ли в компании методы отбора, которые разработаны самостоятельно, с помощью привлеченных экспертов или куплены? Важно: логика этих методов должна быть понятна и позволять отбирать кандидатов в соответствии с требованиями к должности. Возможно, собственник и не ставил такой задачи, а просто спихнул на HR-менеджера (или директора) ответственность за «подбор кадров»? Или, согласно его требованию, назвал его «HR-партнером», но не обсудил с ним ресурсы, необходимые для качественной реализации этой задачи? Или поверил в его утверждение «я все сделаю, не извольте беспокоиться»? А теперь руководители жалуются, что им не подбирают «нормальных людей», а HR возражает: мол, кого заказывали, того и нашли; какие люди на рынке труда есть, тех и приводим.