На ранней стадии развития бизнеса с людей спрашивают результаты «любой ценой». Этот милый обычай, зачастую, сохраняется и по мере развития компании. В какой-то момент общий уровень «какофонии» достигает пикового уровня.
В этот момент необходимо появление профессиональных дирижёров, повальное обучение нотной грамоте и специализация бывших музыкантов - «универсалов».
На этом этапе системные элементы регулярного менеджмента становятся определяющими, именно они обеспечивают возможность перевода компании из состояния хаотического энтузиазма на стадию чёткого выполнения.
Уже на следующем «витке» организационного развития тем, кто научился достигать результатов согласованными средствами, уже можно позволить самим выбирать методы.
Фокус в том, что те, кто прошёл своеобразный «естественный отбор» на адекватность и дисциплинированность, уже не будут использовать «инструменты», несовместимые с нынешним уровнем развития компании.
И на этом этапе приоритет получают уже гуманитарные технологии, системные же методы никуда не исчезают, становясь привычной нормой жизни и, может быть, становятся не такими «всепроникающими».
Попытки же предоставить творческую, административную и иные свободы сотрудникам, которые не прошли суровую школу регулярного менеджмента, приводят к разболтанности и безвластию.
У персонала, в основном, скапливаются права в получении гарантированного вознаграждения без особого напряжения, а у руководителей – обязанности и ответственность за результат с правом на собственную беспросветную пахоту.
Корпоративные активы при этом находятся, как бы, в совместном пользовании. Персонал формально не владеет, но активно пользуется, а руководитель формально владеет, но большого толку от этого не получает.