Как повысить точность кадровых решений: история, проблемы и решение
В процессе реализации консалтинговых проектов по внедрению регулярного менеджмента я часто сталкивался с тем, что кадровые решения о назначении на должность руководителей принимаются либо интуитивно, либо по весьма неочевидным, с точки зрения логики, критериям.
Ситуации: приём на работу внешнего кандидата, включение в кадровый резерв, назначение специалиста руководителем, повышение действующего руководителя.
При этом руководствуются самыми разными соображениями, в том числе:
- хорошо работает;
- давно в нашей компании;
- а кого ещё - остальные вообще никакие;
- мы уже давно не можем никого найти, а этот, вроде, нормальный;
- глаза горят, постоянно что-то предлагает.
Я, конечно, описал обоснования кратко, обычно рассуждения куда более пространны, но никак не более обоснованы. То, что неудачное кадровое решение приводит к проблемам для компании и проблемам для человека, не требует доказательств, но метод «проб и ошибок» частенько преобладает.
Я считаю, что руководитель – это профессия, управлять можно научить, но при условии, что у человека нет противопоказаний к этой работе.
В 2001 году я начал разрабатывать методику для более рационального выбора кандидатов при кадровых решениях. В основу я заложил свою авторскую модель управленческих компетенций. При помощи специально доработанных по моему заказу психологических тестов можно было продиагностировать уровень управленческого потенциала кандидата на должность.
Кроме того, появляется возможность сравнивать кандидатов на управленческую позицию между собой и по этому, важнейшему, на мой взгляд, критерию.
Методика комплексной диагностики управленческого потенциала, помимо поддержки корпоративных кадровых решений, обеспечивает и дополнительные возможности:
1. Формирование индивидуального подхода к управлению сотрудником, анализ причин возможных сбоев в его работе и формирование программы развития управленческой квалификации.
2. Создание основы для формирования корпоративной системы требований к управленческим должностям на базе функционала рабочего места и предложенной модели управленческих компетенций.
И, наконец, в 2019 году решил, что методику можно и нужно сделать доступной дистанционно, поэтому предлагаю более подробную информацию о проекте: https://fridmanfridman.ru/