Чтобы наказания воспринимались правильно, сотрудники должны считать их… справедливыми.
Слово это может показаться достаточно туманным или субъективным. Конечно, полной синхронизации объективности между руководителем и подчиненным добиться, наверное, невозможно. Но можно обеспечить достаточную степень взаимного согласия.
Для этого нам и нужны абсолютно открытые система координат, определения и принципы как ее элементы, а также логика применения наказаний.
Если вы будете постоянно соразмерять свои решения со своими принципами, а не поленитесь открыто связывать одно с другим, подвергая разбору и ситуации, и свои решения, то у вас будет репутация справедливого руководителя.
А это значит, что вы избегаете «прокрустовых» решений, не действуете как ничего не решающий автомат и выносите оптимальные суждения. Никому не навешиваете лишнего, но и не «спускаете на тормозах» нарушения.
Если сотрудник и не будет согласен с вашим решением, то потом, скорее всего, одумается, или коллеги помогут ему прийти к правильному выводу.
Репутация справедливого руководителя — хорошее подспорье в формировании правильной рабочей культуры.
Справедливость часто совершенно ошибочно воспринимают как синоним некой слабости, безответности, а зря. Справедливость как раз предполагает действия в полном соответствии с рекомендацией Иоанна Богослова «…и воздам каждому из вас по делам вашим…». Какая уж тут слабость? Наоборот, рациональность в действии. И ничего общего с добротой.