Приглашая сотрудника сесть, вы предлагаете принять приглашение и сделать то, что хотите вы. Предложение оформлено как приглашение, но это не меняет сути процесса.
Приняв приглашение и, по сути, подчинившись вам, подчиненный сам закрепляет ваш захват и еще глубже входит в «агентное» состояние. Он не осознает этот переход, но интуитивное ощущение, несомненно, у него возникает.
Я много раз видел, как после моего приглашения сесть человек на мгновение замирал, а только потом садился, при этом на его лице возникала целая гамма эмоций: и подчиняться, очевидно, не хотелось, и отказываться от приглашения сесть выглядело бы детским упрямством.
Можно закрепить успех приглашением выпить чаю или кофе, можно этого не делать. Если решите сделать, то стол лучше накрыть заранее. Мы это делаем вовсе не для того, чтобы задобрить подчиненного или «подсластить пилюлю», а для усиления захвата.
Итак, все «фигуры» выполнены, мы сидим. Что дальше? Напомню вам, что в некоторых ситуациях нам нужно выяснить, имел ли место сам факт проступка, но в любой ситуации нам нужно понять его причины.
Так вот, сейчас мы этим займемся. Цель именно в том, чтобы выяснить подоплеку происшествия, провести анализ. Никаких негативных эмоций у подчиненного мы пока специально вызвать не пытаемся, поэтому прошу вас следовать рекомендациям по организации обратной связи.
Мы-то не пытаемся, но негативные эмоции у сотрудника могут возникнуть, и мы должны быть к этому готовы, чтобы, заметив их признаки, иметь возможность смягчить «градус» беседы.
Рекомендую в разумном сочетании использовать снижение темпа речи, небольшое увеличение продолжительности пауз, уменьшить интенсивность контакта глаз и громкость речи, увеличив межличностную дистанцию и проверив сослагательность формулировок. Отмечу, что перечисленные способы всем известны, но не всегда сознательно применяются в процессе управления.