Принцип "Любое правило можно обсудить, ни одного правила нельзя нарушить" обеспечивает одновременно и точность, и гибкость. Мы не требуем слепого подчинения, но требуем сознательной дисциплины. И готовы обсудить любые нестыковки, но — «до», а не «после» или «вместо».
У нас ведь есть и принцип «Уперся — сообщи». Сначала что-то кажется бесспорным, потом возникают вопросы или мнения. Отлично. Вступай в игру, у сотрудника всегда есть правильный способ активного и осознанного участия в процессе. У него нет права на нарушение.
Но: для того, чтобы такой принцип действительно работал, руководитель должен настроить «механизмы» взаимодействия с подчиненными.
Сотрудник должен понимать, как именно он может связываться с руководителем в двух режимах: штатном и срочном. Это должна быть встреча, электронная почта, телефон или еще что? Каналы связи должны быть понятны, и они должны работать.
К сожалению, то, о чем я только что говорил, кажется абсолютно естественным, но фактически оказывается хорошо организованным очень редко. И сотрудник, потыкавшись в различные каналы и не получив нужной реакции в необходимые сроки, либо просто ничего не делает, либо вынужденно занимается самоуправством.
Правда, потом его могут наказать за то, что «не достучался». А все попытки сотрудника описать свои действия отметаются репликами вроде «Должен был проявить настойчивость, это бизнес!»
Ну и, наконец, не менее важно, чтобы руководитель адекватно и конструктивно реагировал на обращение сотрудника.
Мы часто хотим, чтобы сотрудники «думали», но не всегда готовы правильно организовать рабочее взаимодействие. Сотрудники не должны проходить «квест», чтобы доказать свою лояльность. Система координат руководителя помогает сотруднику выбрать правильный образ действий, а система корпоративного управления поддерживает этот выбор технологически.