Обычно симпатии и антипатии формируются спонтанно. Но бывает, что один симпатичный человек что-то вдобавок удачно выполнил и попал в «отличники». Другой потерпел неудачу и, может быть, подвел нас, после чего мы записали его в «двоечники». Третий никак себя не проявил, и мы его вообще не замечаем. Но мы не должны ни заносить людей в какую-то дискриминационную категорию «навеки», ни позволять им пользоваться привилегированным отношением.
За хорошую работу мы награждаем, но не снижаем требований. За плохую — наказываем, но только если был совершен проступок. Но даже в этом случае сотрудник не получает пожизненного клейма, после наказания отношение к нему не должно измениться, иначе у него не возникнет мотивации к изменению своего поведения. А вот работать «никак» мы не позволяем вовсе, влияя на отношение к работе с помощью управления. Или — увольняем.
Так вот, одни сотрудники нам по-человечески нравятся больше, другие меньше, и это естественно. Но мы не имеем права ни выказывать им свои чувства, ни проецировать их на подходы к управлению. Руководитель должен быть «равноудален» — таково требование профессии.
Любой, кто работает и не планируется к увольнению, заслуживает справедливого отношения, помните? Да и тот, кто планируется к увольнению — тоже, для формирования нужной нам корпоративной культуры.
Имеет ли право руководитель поступить с сотрудником «не по-честному»? Да, в том случае, если сотрудник первым нарушил согласованные правила. Должен ли руководитель так поступать? Не факт, зависит от ситуации. Может, но не должен.