В сравнении с конфронтацией, саботирование является свидетельством менее негативного настроя сотрудника по отношению к системе управления.
Проблема же в том, что эта позиция может быть более опасна своей незаметностью. Если конфронтация видна практически сразу, то саботирование иногда распознаётся только на интуитивном уровне, путём умозрительного сопоставления целей с процессом исполнения, результатами работы и возможностями подчинённого. Для чёткой диагностики необходима серьезная аналитика, включение в детали и подробности.
Кроме того, саботаж часто выявляется post factum, когда и ресурсы уже истрачены, да и время упущено, поэтому детальный анализ может оказаться не в приоритете – надо выправлять ситуацию.
Несмотря на вечную нехватку времени, я рекомендую руководителям обязательно запланировать такое мероприятие, как анализ поведения подчинённых в ходе выполнения проекта.
Это позволит выявить доминирующие модели их поведения и, соответственно, провести те или иные управленческие воздействия. В противном случае вам грозит одна из типичных, корневых ошибок: руководитель, не доверяя подчинённым, не делегирует им работу, а тащит «весь воз» сам.